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2011年7月1日，陈某入职某公司，担任展厅经理。陈某主张2021年1月1日至2021年3月31日期间存在绩效差额12935 元未发放。绩效工资的计算陈某依据的是2020年销售部绩效激励政策。公司不认可陈某所说的计算方式，认为应按照 2021 年绩效考核方案计算绩效工资。2021年3月31日，陈某以公司拖欠工资为由解除劳动关系。陈某要求公司支付2021年1月1日至2021年3月31日期间绩效工资差额 12935 元；支付解除劳动关系经济补偿115725.7元。
本案中，公司虽认可陈某提供的2020年绩效方案，但主张可单方面变更且不协商。陈某2021年1-3月绩效应按原方案计算，法院认为绩效考核制度涉及劳动者核心利益，调整须遵循法律。依据《劳动合同法》第四条，变更涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序与劳动者协商。公司提交的2021年方案未经陈某确认及民主程序，故应沿用 2020 年方案，并补发陈某工资差额 12935 元。同时，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，公司未足额支付工资，陈某有权解除合同并要求经济补偿。因此，公司应支付陈某经济补偿金 115725.7 元。
